L’accompagnement des apprentis s’est déroulé sur deux expérimentations en 2021 après avoir recueilli auprès des managers leur sentiment quant à l’utilité de conserver ce format. Ceux-ci l’ont validé, globalement satisfait de leur efficacité.

Concrètement, la durée de l’accompagnement d’un apprenti varie de 6 mois à 2 ans selon le statut de l’agent (fonctionnaire, contractuel). Les bilans ont lieu tous les 4 à 8 mois. Le processus comprend des étapes pour évaluer la prise de fonction, les compétences, l’organisation, les relations avec l’équipe, et les besoins de formation. Cet accompagnement sécurise à la fois le manager et l’agent et facilite l’inscription aux formations pertinentes. Un livret d’intégration guide les bilans périodiques, favorisant un soutien technique et un suivi régulier pour une intégration réussie.

Le dispositif de bilans d’intégration s’est révélé fructueux. Il a permis d’identifier les difficultés récurrentes de recrutement au sein des différents centres et offre un outil pour améliorer les processus de sélection et d’accueil. Dans les cas où l’agent ne convient pas au poste, ce dispositif facilite les décisions, souvent délicates, de licenciement. Les retours sont positifs, bien que l’articulation entre les bilans d’intégration et les entretiens annuels reste à optimiser.

Et l’avenir ?

Pour la suite, il est envisagé de créer des parcours de formation structurés pour les nouveaux agents, basés sur l’analyse de leurs compétences et de leurs besoins. Cependant, cela nécessitera de doser judicieusement les investissements financiers pour concilier les attentes des managers et le respect du budget de formation. Les expériences précédentes fournissent des données pour établir un cadre flexible et réactif, qui peut évoluer en fonction des besoins. Les bilans d’intégration ont révélé des écarts entre les compétences des candidats et les besoins spécifiques de nos centres et métiers, ce qui nous amène à revoir nos approches de recrutement et la rédaction des offres d’emploi.

Une démarche « marque employeur » en cours de réflexion

D’autre part, le Syndicat réfléchit et travaille sur son approche de marque employeur, en mettant l’accent sur l’expérience candidat. La recherche d’un bien-être au travail pour nos collaborateurs et la valorisation de notre entreprise à travers des initiatives telles que le télétravail et l’aménagement des horaires sont des sujets sur lesquels Eaux de Vienne se penche. Des idées émergent déjà et le Syndicat est ouvert à l’accompagnement sur sa démarche marque employeur.